Conceptos Básicos

¿Por qué es necesario el COMPLIANCE LABORAL en México?

En días recientes en redes sociales, se dio un deplorable momento que para algunos puso en dudas no solo la importancia, sino la obligación de tener un sistema de cumplimiento laboral en todas las empresas, este momento evidentemente se dio en el desconocimiento absoluto del marco normativo y del panorama actual del Derecho Laboral Mexicano, puesto que, no se trata de una “moda”; de un “anglicismo” que algunos ni siquiera pronuncian bien; sino de toda una cultura para el cumplimiento de las obligaciones laborales, que tiene diversas fuentes, dado que la propia legislación de la materia, así lo obliga.

La importancia de cumplir con las leyes laborales es en realidad bastante simple, el sistema de cumplimiento es un medio para proteger a los empleados y empleadores. La ley detalla los requisitos, y el cumplimiento asegura la protección legal de aquellos que obedecen la ley, para aquellos que no cumplan con los requisitos legales, las disposiciones legales pueden no estar disponibles en caso de un juicio, derivado del nuevo sistema de “Justicia Laboral” en México.

No se puede olvidar que, en las relaciones laborales mexicanas, el supuesto Iuris Tantum debe ser tomado en serio en todas las disputas. Esto significa que en las discusiones, los argumentos de las personas que trabajan deben ser tratados como verídicos, como es el caso cuando una persona que trabaja está demandando su despido injustificado discutiendo con palabras y expresiones verbales. En este caso, corresponde al empleador probar con elementos contundentes, lo contrario. Es preciso hacer notar que, para el Derecho Laboral en México, se tienen principios en cuanto a la prueba, la cual es parte esencial de un conflicto laboral. Por consiguiente la persona impartidora de justicia no puede simplemente comenzar con las breves declaraciones, tanto de las personas que trabajan, así como de los patrones, debe poder verificar la verdad detrás de esas afirmaciones de cada una de las partes. En otras palabras, la prueba es necesaria para saber si un reclamo de los trabajadores está fundado y sí es válido, para sacar conclusiones al respecto. No se puede formar un laudo o una sentencia sin que se consideren las pruebas, como una condición fundamental.

Conforme a lo anterior, esas pruebas son las que los patrones necesitan planificar, crear, comprobar y administrar por medio del Sistema de Cumplimiento Laboral, el cual encuentra su más básica unidad en el Expediente Laboral, consagrándose con los demás elementos que a todas luces son obligatorios cuando se conoce a profundidad del tema, y no solo se habla de él, para dar una simple opinión.

La necesidad del Sistema de Cumplimiento Laboral para consumar las obligaciones de la propia legislación.

Para iniciar se debe de reconocer que, el Compliance o Cumplimiento Corporativo “es un conjunto de procedimientos y buenas prácticas adoptados por las organizaciones para identificar y clasificar los riesgos operativos y legales a los que se enfrentan y establecer mecanismos internos de prevención, gestión, control y reacción frente a los mismos”[1]

Existen diversas formas y medios de desarrollar un programa de cumplimiento en una entidad, pero es más fácil para las empresas que cuentan con los recursos contratar consultores externos, por lo que se debe seguir impulsando la promoción de herramientas de ayuda, implementando programas efectivos de cumplimiento para las unidades económicas.

Una opción práctica que puede ayudar a esas unidades económicas que carecen de recursos, puede ser el hacer múltiples métodos y procesos utilizando la lista de requisitos que se presentan, en las siguientes disposiciones: Para iniciar, hay que leer en el Título Segundo Capitulo II, De la integridad de las personas morales, de la Ley de Responsabilidades Administrativas, en su Artículo 25; Posteriormente, hay que descargar el Manual de Integridad del Consejo Coordinador Empresarial[2]; Además buscar la Guía Práctica para la implementación de Políticas de Integridad Empresarial de la Confederación Patronal de la República Mexicana[3], entre otros.

Adicionalmente, es recomendable elaborar estos programas de cumplimiento atendiendo a lo dispuesto en la Norma Internacional ISO-37301 Sistemas de Gestión de Cumplimiento con herramientas para su certificación, las organizaciones que buscan el éxito a largo plazo necesitan crear y mantener una cultura de cumplimiento, teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de las partes interesadas. Por lo tanto, el cumplimiento no es solo la base de una organización exitosa y sostenible, sino también una oportunidad. El cumplimiento o compliance, aunque cueste trabajo su pronunciación, es un proceso continuo del resultado de que una organización cumpla con sus obligaciones. Por encima de todo, el cumplimiento se logra integrándolo en la cultura de una organización, en el comportamiento y las actitudes de las personas que trabajan para ella y, no se queda solo en las acciones, regulaciones y la infraestructura legal que posea cada empresa.

Por si fuera poco, a partir de las Reformas Laborales de 2012 y la 2019, los patrones tienen que comprometerse a cumplir con las obligaciones que marca la Ley Federal del Trabajo, un ejemplo de esto es lo que se señala a continuación:

TITULO PRIMERO

Principios Generales

Artículo 2.- Primer párrafo

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

Artículo 3.- El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

TITULO CUARTO

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones.

CAPITULO I Obligaciones de los patrones.

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

XXXI. Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil;

Como se puede deducir, es necesario tomar en serio las relaciones laborales y formular un sistema de cumplimiento que sirva, por un lado, para salvaguardar los Derechos Fundamentales de las personas que trabajan y por otro lado, para coadyuvar a la prevención y erradicar la violencia laboral, el acoso y hostigamiento laboral, lo que sin duda constituye una necesidad coercitiva para que los patrones tengan la infraestructura legal para el cumplimiento de todas las disposiciones, en donde se respeta plenamente la dignidad humana de los trabajadores; no exista discriminación por motivos de raza u origen nacional, género, edad, discapacidad, condición social, estado de salud, religión, estatus migratorio, opinión, preferencia sexual o estado civil; se tenga acceso a la seguridad social con un salario compensatorio, capacitación continua para aumentar la productividad a través de beneficios compartidos y brindar condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos laborales.

Como se puede entender es importante que los empleadores implementen la cultura del sistema de cumplimiento laboral, por una parte para mantenerse informados sobre las nuevas leyes y los cambios en las disposiciones laborales constantes, sino también para poder estar al día en con todas las obligaciones que se tienen y que no solo es por medio de una lista en un simple papel, sino es toda una sapiencia por diferentes vertientes de la legislación laboral, que incluye la Ley Federal del Trabajo, y sus reglamentos.

Bibliografía

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Cichon, M., & Hagemejer, K. (2006). Social Security for All: Investing in Global and Economic Development. A Consultation. Ginebra: Departamento de Seguridad Social de la OIT.

Comisión Nacional de Derechos Humanos. (2016). Derecho humano al trabajo y derechos humanos en el trabajo. Recuperado el 17 de septiembre de 2021, de Cartillas y Publicaciones. CNDH: https://www.cndh.org.mx/sites/default/files/documentos/2019-05/Cartilla-DH-trabajo.pdf

Congreso de la Unión. México. (julio de 2021). Ley Federal del Trabajo. Recuperado el 12 de septiembre de 2021, de Leyes Federales Vigentes: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_310721.pdf

Dávalos, J. (1999). Derecho del Trabajo. México: Porrúa.

De Buen Lozano, N. (1981). Derecho del Trabajo. México: Porrúa.

De la fuente Rodríguez, J., & Contreras Bustamante, R. (2020). Diversos Conceptos. En M. Ortuño Burgoa, Diccionario Jurídico (pág. 531). México: Tirant Lo Blanch.

Director General OIT. (1999). Memoria del Director General, Trabajo Decente, Conferencia Internacional del Trabajo, 87ª reunión. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

Reynoso Castillo, C. (2017). Los Derechos Humanos Laborales. México: Tirant Lo Blanch.

Solorio Castro, C., Martínez Carrillo, C., Gómez Vargas, R., Trimmer Espinosa, A., & González Garza, H. (2022). Los derechos fundamentales laborales. México: Tirant lo Blanch.

  1. http://www.worldcomplianceassociation.com/que-es-compliance.php
  2. CCE https://ccetest.org.mx/2021/03/03/codigo-de-integridad-etica-y-empresarial/
  3. COPARMEX https://coparmex.org.mx/downloads/ENVIOS/GUIA_INTEGRIDAD_EMPRESARIA_121017.pdf

 

Gabriel Aranda Zamacona

Profesional especializado en temas de Seguridad Social, laboral, fiscal en México, se ha desempeñado en diferentes empresas a nivel nacional, actualmente se desarrolla como consultor independiente. Estudiante de Derecho en el Sistema de Enseñanza Abierta de la Universidad Veracruzana. Facilitador de capacitación. Coautor del Manual del Régimen de Incorporación Fiscal de la Asociación Nacional de Fiscalistas A.C.

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